შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები და მათი ცვლილების სამართლებრივი შედეგები

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველია მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მხარეთა მიერ მიღწეული შეთანხმება. შრომითი ურთიერთობის შინაარსიდან გამომდინარე, თანასწორობის პრინციპი ცვლილებას განიცდის და დასაქმებული ერთგვარად ექცევა დამსაქმებლის ნების ზეგავლენის ქვეშ. მართალია, შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მხარეები მოქმედებენ საკუთარი ნების შესაბამისად, თუმცა დამსაქმებელს უფრო მეტი საბაზრო ძალაუფლება გააჩნია და დასაქმებულთან შედარებით შრომითი ხელშეკრულების პირობებზე მეტი გავლენის მოხდენა შეუძლია. სწორედ  აღნიშნულმა ფაქტორმა განაპირობა იმპერატიული საკანონმდებლო რეგულირების არსებობა, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპის გამოყენებამ არ ხელყოს დასაქმებულის მიერ თავისუფალი შრომის უფლების განხორციელება.

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მიხედვით ხელშეკრულების დადებისთვის აუცილებელია მხარეთა შეთანხმება ხელშეკრულების არსებითი პირობების თაობაზე. მაშასადამე იმ შემთხვევაში, თუ  რომელიმე არსებითი პირობა არ არის შეთანხმებული მხარეთა შორის, ხელშეკრულება არ შეიძლება ჩაითვალოს დადებულად, თუმცა ამგვარი მოწესრიგება შრომით სამართალში არ გულისხმობს იმას, რომ შეიზღუდოს დასაქმებულის ინტერესები იმ მიზეზით, რომ ხელშეკრულება სრულყოფილად არ შეიცავს არსებითი პირობების ჩამონათვალს. აღნიშნულ შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია დამსაქმებლისგან მოითხოვოს დამატებითი წერილობითი შეთანმხების გაფორმება კონკრეტულად იმ არსებით პირობაზე, რომელიც არ იყო შრომითი   ხელშეკრულებით გათვალისწინებული. გარდა ამისა, შრომის კოდექსი დამსაქმებელს უტოვებს ფართო მოქმედების არეალს დასაქმებულისათვის  შეტყობინების გაგზავნის მეშვეობით დააზუსტოს სამუშაოს შესრულების ისეთი გარემოებები, რომლებიც არ შეცვლის შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს, ვინაიდან არსებითი პირობების შეცვლა დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.

სქართველოს შრომის კოდექსისეული განმარტების მიხედვით  შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა:

ა) სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა და ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს;

ბ) ან სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით. თუმცა ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ  სამუშაოს მიმცემსა და სამუშაოს შემსრულებელს შორის არსებული ურთიერთობის სპეციფიკის გათვალისწინებით, ავტომატურად წარმოიშობა დამსაქმებლის მიერ უფლებამოსილების გადამეტების რისკი და შესაბამისად  ამ რისკისაგან დასაქმებული დაცვის საჭიროება. სწორედ ამიტომ მხარეებს  ცალმხრივად არ შეუძლიათ, შეცვალონ შრომის კანონმდებლობით დადგენილი არსებითი პირობები გარდა იმ შემთხვევისა, როცა კანონით დაწესებული დაცვის მინიმალური სტანდარტები უმჯობესდება დასაქმებულის სასარგებლოდ. კანონმდებლობით ან მხარეთა მიერ ხელშეკრულებით დადგენილი არსებითი პირობის ცვლილებისათვის საჭიროა მხარეთა ორმხრივი წერილობითი თანხმობა რაც თავისმხრივ დასაქმებულის, როგორც სუსტი მხარის დაცვის მაღალ სტანდარტს უზრუნველყოფს და მიმართულია ქვეყანაში სტაბილური, ეკონომიკური კეთილდღეობის დამკვიდრებისაკენ.

საინტერესოა, რა პირობებზე შეთანხმება ქმნის შრომის ხელშეკრულებას. ამ მხრივ, არსებითი პირობების ამომწურავ ჩამონათვალს მოიცავს საქართველოს შრომის კოდექსი, კერძოდ კი მისი  მე-14 მუხლი, რომლის თანახმადაც  შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:

ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ;

ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის;

ე) თანამდებობა (არსებობის შემთხვევაში მიეთითება რანგი, თანრიგი, კატეგორია და სხვა) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;

ვ) შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი;

ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;

თ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი;

ი) დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი;

კ) კოლექტიური ხელშეკრულებების დებულებები − იმ შემთხვევაში, თუ ამ დებულებებით დასაქმებულთა შრომის პირობები განსხვავებულად რეგულირდება.

მეტი თვალსაჩინოებისათვის განვიხილოთ საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული და შრომითი ხელშეკრულების რამდენიმე არსებითი პირობა, რომელთა ცვლილებაც როგორც უკვე ავღნიშნე დამსაქმებელს ცალმხრივად არ შეუძლია და საჭიროებს ორივე მხარის თანხმობას:

მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა

მიუხედავად იმისა, რომ მუშაობის დაწყების თარიღისა და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის განსაზღვრა შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობას წარმოადგენს, მხარეთა მიერ ამ პირობაზე შეუთანხმებლობა ავტომატურად არ იწვევს შრომითი ხელშეკრულების ბათილობას.

შრომითი კანონმდებლობა მაქსიმალურად მიმართულია დასაქმებულის, როგორც „სუსტი მხარის“, ინტერესების დაცვისკენ, სწორედ ამიტომ არსებობს შრომის კოდექსის ის დანაწესი, რომლის მიხედვითაც, თუ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით“. ამდენად, კანონმდებლობა მხარეებს აძლევს შესაძლებლობას, შენარჩუნდეს შრომითი ურთიერთობა და ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელი მნიშვნელოვანი ასპექტები ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე  შეიცვალოს, დაემატოს ან შეივსოს.

სამუშაო დრო და დასვენების დრო

ზოგადად, შრომის კოდექსი არ ადგენს სამუშაო დროის დეფინიციას. როგორც წესი, სამუშაო დრო მოიცავს სამუშაოს ფაქტობრივად შესრულების პროცესს. თუმცა არსებობს ისეთი სპეციფიური სამუშაო, რომელიც ყოველთვის არ მოითხოვს ფაქტობრივ მუშაობას, მაგრამ დასაქმებული ვალდებულია, სამუშაო დროის განმავლობაში იმყოფებოდეს სამუშაო ადგილზე, რა დროის ფარგლებშიც მას არ ექნება სამუშაო ადგილის დატოვების უფლება.

ნორმირებული სამუშაო დრო რეგულირდება შრომის კოდექსის 14.1 მუხლით. აღნიშნული დანაწესი არის იმპერატიული ხასიათის იმდენად, რამდენადაც დაცული იყოს დასაქმებულის ინტერესები. ამ მუხლის მიხედვით, სტანდარტულ შემთხვევაში ნორმირებული სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების ან შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ რეჟიმს, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს.

შრომის კოდექსი ასევე აწესრიგებს ცვლაში მუშაობის ხანგრძლივობასაც, რომლის ფარგლებშიც - თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/შრომითი პროცესის 24 საათიან უწყვეტ რეჟიმს, ცვლებს შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.

გარდა ამისა, კოდექსი დასაშვებად მიიჩნევს არასწრულწლოვანთა დასაქმებას იმ პირობით, თუ 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ აღემატება კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ აღემატება კვირაში 24 საათს.

რაც შეეხება დასვენების დროის მოწესრიგებას, კოდექსი ამ მხრივ არ აკონკრეტებს დასვენების დღეების რაოდენობას (გამონაკლისია ცვბლებს შორის დასვენების ხანგრძლივობა). ამ მხრივ, კანონმდებელი დამსაქმებელს უტოვებს თავისუფლად მოქმედების არეალს თავად გადაანაწილოს კანონით გათვალისწინებული სამუშაო დრო კვირის დღეებზე.  ამასთანავე,  კოდექსში არ არსებობს მუშაობის პროცესში შესვენების  არსებობის აუცილებლობაზე მითითებაც.

შრომის სამართლის პრინციპებიდან გამომდინარე, სამუშაო და დასვენების დროის ხელშეკრულებით გათვალსწინების მიზანია დასაქმებულთა ჯანმრთელობისა და უსაფთხოების დაცვა. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლო განმარტავს, რომ „სამუშაო დროის ხანგრძლივობა მნიშვნელოვანი ელემენტია ადამიანის შრომის თავისუფლების ეფექტიანი რეალიზებისთვის. გადაჭარბებულად დიდმა სამუშაო დროის ხანგრძლივობამ, რომელიც არ აძლეს დასაქმებულს ნორმალურად დასვენებისა და ენერგიის აღდგენის შესაძლებლობას, შეიძლება, საფრთხე შეუქმნას მის ჯანმრთელობას ან ნორმალურ სოციალურ ყოფა-ცხოვრებას“. გარდა ამისა, სამუშაო დროის რეგულირება მიზნად ისახავს შრომასა და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსის უზრუნველყოფას - დასაქმებულის უფლებას, იქონიოს კავშირი გარე სამყაროსთან. ამ მიზანთა უზრუნველსაყოფად მხარეები იღებენ პასუხისმგებლობას, დეტალურად განსაზღვრონ ყოველდღიური და ყოველკვირეული სამუშაო საათების გონივრული რაოდენობა.

სამუშაო ადგილი

შრომის კოდექსის მიხედვით, სამუშაო ადგილის, როგორც არსებითი პირობის შეცვლა დაუშვებელია დასაქმებულთან შეთანხმების გარეშე, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა და ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს.

თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე

იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისიწნებული პირობები შესრულდეს ჯეროვნად როგორც დამსაქმებლის, ასევე დასაქმებულის მხრიდან, არსებითია, რომ ხელშეკრულებით მკაფიოდ განისაზღვროს ერთი მხრივ, დასაქმებულის თანამდებობა და შესასრულებელი საქმის მოცულობა, ხოლო მეორე მხრივ - დასაქმებულის მხრიდან მოხდეს სიღრმისეული გააზრება თანამდებობასთან დაკავშირებული სამუშაოს შინაარსისა და სპეციფიკისა. 

შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი

ვინაიდან დასაქმებული დამსაქმებლისთვის სამუშაოს ასრულებს განსაზღვრული საზღაურის მიღების სანაცვლოდ, შრომის ანაზღაურების ოდენობა და მისი გადახდის წესი ერთ-ერთი არსებითი პირობაა და დაუშვებელია ამ პირობის ცვლილება დამსაქმბელის მხრიდან ერთპიროვნულად.

კანონმდებლობა მხარეებს ანიჭებს თავისუფლებას, თავად განსაზღვრონ ანაზრაურების გაცემის წესი, პერიოდულობა და ხელფასის დაყოვნების შემთხვევაში გადასახდელი პროცენტის ოდენობა. თუმცა არსებობს ზოგადი დანაწესი, რომლის მიხედვითაც შრომის ანაზღაურება უნდა გაიცეს თვეში ერთხელ, ხოლო ანაზღაურების ყოველი დაყოვნებული დღისათვის დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს გადასახადელი თანხის 0.07 პროცენტი. ვინაიდან შრომის კანონმდებლობის მიზანია დასაქმებულის ინტერესების მაქსიმალური დაცვა, ხელფასის დაყოვნებისათვის გადასახდელი პროცენტის ოდენობა არ შეიძლება იყოს მითითებულ 0.07 პროცენტზე ნაკლები.

რაც შეეხება შრომის ანაზღაურების წესს  ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებელი ვალდებულია 7 კალენდარული დღის განმავლობაში მოახდინოს ანგარიშწორება დასაქმებულთან, თუ ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი

შრომის კოდექსის თანახმად, „ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს.“

სიტყვათა წყობა „მხარეთა შეთანხმებით“ გულისხმობს, რომ მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივისა და მითითების საფუძველზე უნდა შესრულდეს სამუშაო. დასაქმებულის მიერ პირადი ინიციატივით  ნორმირებულ დროზე გადაჭარბებული სამუშაოს შესრულება არ მიიჩნევა ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ.

ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურებადია და მისი ანაზღაურება უნდა მოხდეს ნორმირებული სამუშაო დროისგან დამოუკიდებლად. შრომის კოდექსის მიხედვით „ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.“ თუმცა გაზრდილი ოდენობა არ მოიაზრებს ნორმირებული ხელფასის საათობრივი განაკვეთის სიმბოლურ ზრდას. - შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციის მიხედვით ზეგანაკვეთური შრომისათვის ნორმირებული განაკვეთი უნდა გაიზარდოს არანაკლებ 25 პროცენტით. ამდენად, მნიშვნელოვანია მხარეთა მიერ  განისაზღვროს ანაზღაურების გაზრდილი ტარიფი. წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებული დადგება სამართლიანი შრომის ანაზღაურების მიუღებლობის საფრთხის წინაშე. თუმცა ამ შემთხვევას გერმანული დოქტრინა აწესრიგებს შემდეგნაირად: „საზღაური ჩაითვლება უსიტყვოდ შეთანხმებულად, თუ მომსახურება გარემოებათა მიხედვით მხოლოდ საზღაურით არის მოსალოდნელი“. ტარიფის დადგენის არარსებობის შემთხვევაში გერმანიის სამოქალაქო კოდექსი განმარტავს, რომ თუ საზღაურის ოდენობა არ არის განსაზღვრული, მაშინ ტარიფის არსებობისას შეთანხმებულად მიიჩნევა ტარიფის საზღაური, ხოლო ტარიფის არარსებობისას – ჩვეულებრივი საზღაური. რაც შეეხება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების დროს, იგი ხელფასთან ერთად უნდა იქნას გადახდილი ან დასაქმებულმა დამატებითი დასვენების უფლებით უნდა ისარგებლოს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებიდან გონივრულად მოკლე პერიოდში.

ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი

შრომის კოდექსით ერთმანეთისგან გამიჯნულია ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულება, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებით შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო.

სამუშაო დროის მსგავსად, კოდექსი არ ითვალისიწნებს შვებულების ცნების განმარტებას, თუმცა სასამართლოს განმარტებით ეს არის "ის თავისუფალი დრო, როცა დასაქმებული დროებით არ ასრულებს მასზე დაკისრებულ სამსახურეობრივ მოვალეობას. შვებულება ეძლევა დასაქმებულს ყოველწლიურად, სამუშაო ადგილისა და ხელფასის შენარჩუნებით“.

შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში, სულ მცირე, 24 სამუშაო დღით და ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში, სულ მცირე, 15 კალენდარული დღით. გარდა ამისა, მხარეთა შეთანხმებით შესაძლებელია განისაზღვროს შვებულების განსხვავებული ვადები და პირობები იმ შემთხვევაში, თუ ამით არ გაუარესდება დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობა.

შვებულების უფლება მიზნად ისახავს დასაქმებულის ჯანმრთელობის უზრუნველყოფას, ძალების აღდგენასა და დასვენებას. მაშასადამე, სასამართლოს განმარტებით, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულებით გამოირიცხოს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლების გამოყენება ან მისი ფულადი კომპენსაციით ჩანაცვლება.

საგულისხმოა რომ ზემოაღნიშნულთან ერთდ დასაქმებულის ინტერესების უკეთ დაცვის მიზნით კანონმდებლის მიერ განსაზღვრული იქნა ის გარემოებაც, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას მხარეებს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლით  განსაზღვრულ არსებით პირობებთან ერთად შეუძლიათ რომელიმე სხვა პირობისათვის არსებითი პირობის სტატუსის მინიჭება, შესაბამისად თუ მხარეთა შეთანხმებით კონკრეტულ  ჩანაწერი არსებითად იქნა მიჩნეული მისი ცვლილება დამსაქმებლის ან დასაქმებულის მიერ ცალმხრივად ვეღარ განხორციელდება და სხვა არსებითი პირობების  მსგავსად  ცვლილებისათვის ორივე მხარის თანხმობას მოითხოვს.